מדוע ביקורות על ביצועים מתות (ומה לעשות במקום)

איש מסתכל על ביקורות ביצועים בטאבלט

הם נוטים להתגנב אליך כמו גנב בלילה.



אם אתה עושה עבודה טובה באופן עקבי, הם כנראה נראים בזבוז זמן ענק. אם ההופעה שלך חלפה בכמה תחומים, סביר להניח שהם מרגישים כמו להישלח למשרד המנהל.

כך או כך, רוב הסיכויים שאתה מפחד מהם באותה מידה כמו הצוות שלך.

אנחנו מדברים, כמובן, על התיאטרון השנתי של האבסורד המכונה סקירת הביצועים.



רעיונות למתנות ארגוניות לעובדים

העניין הוא שיש הסכמה הולכת וגוברת כי ביקורות על ביצועים לא עובדות. שני המנהלים והדיווחים הישירים שלהם לא מוציאים מהם הרבה. א מחקר משנת 2009 גילו ש -4 מתוך 5 עובדים רוצים לשנות את מערכת סקירת הביצועים, וכמה חברות, כמו אדובי, פשוט נפטרו לגמרי מביקורת הביצועים.

אך רוב החברות עדיין מחזיקות בהם, למרות הראיות שסקירות ביצועים הן מערכת שבורה.

גילינו עובדה זו שהדהדה בדו'ח השנתי של מנהל המשרד, סקר ראשון מסוגו של מנהלי משרדים מרחבי ארה'ב כשנשאלו באיזו תדירות הם קיבלו משוב, המשיבים שלנו ענו לרוב שזה היה פעם אחת שנה או בכלל לא (48%).



אם ביקורת הביצועים לא ממש מתה בארגון שלך, היא אמורה להיות כזו. הנה למה.

מדוע ביקורות ביצועים מבאסות

הם ממוקדים בעבר

בהגדרה, ביקורות הביצועים נראות לאחור. התרגיל מתמקד בעיקר בהערכת הישגי העבר ובזיהוי תחומי מצוינות או מחסור.

מדוע זה דבר כל כך רע? פשוט - הכישורים שהצוות שלך היה זקוק להם אתמול אינם בהכרח כאלו שהם יצטרכו מחר.

יתכן - אפילו סביר להניח - שהמיומנויות שאיפשרו את הצלחתן בעבר שונות מאלו שהן יצטרכו כדי לקדם את החברה שלך בעתיד. כמו כן, יש גם סיכוי שחסרי העבר שלהם לא יהיו רלוונטיים בעתיד, כך שהתמקדות בתיקונם תהיה מאמץ מבוזבז.

הם מרגישים שנקראים למשרד המנהל

איך שהם עושים ברוב החברות, ביקורות על ביצועים שנתיות כמעט תמיד מרגישות כמו עונש. מטרת הביקורות הללו היא תמיד להשמיד תחומי חולשה, גם כאשר אתה עושה עבודה טובה.

מסיבה זו, ביקורות הביצועים מוטות באופן שלילי, ויכולות לתת לעובדים את הרושם שההצלחות הרבות שלהם מאפילות על ידי טעות אחת או שתיים.

איש במסכה בביקורת עובדי השולחן

הדגש הלא פרופורציונלי הזה על טעויות יכול להוביל לאווירה בה העובדים חוששים להכין אותן - וזו מלכודת גדולה.

אין להימנע מטעויות בכל מחיר. למעשה, ההפך הוא הנכון. חברות עם בריאות, תרבויות מונחות צמיחה דעו כי טעויות הן הזדמנויות ללמוד.

כמו כן, חדשנות דורשת הגדרת יעדים שהם ממש מעבר להישג ידך. 'מטרות מתיחה' אלה מחייבות את הצוות שלך לבצע פריצות דרך על מנת להשיג אותן. עצם היצמדות לאותן שיטות 'ניסיות ונכונות' ישנות היא מתכון בטוח לבינוניות.

הם לא מרשמים

מטרת הסקירה היא לתת הערכה על איכות ביצועיו של חבר צוות יחיד. לרוב השיחה מסתיימת שם.

שוברי קרח לקבוצות גדולות של אנשי מקצוע

אבל זה באמת לא כל כך מועיל, נכון?

להבין כיצד או מדוע ביצועי ביצועים נמוכים באזור נתון בדרך כלל מוזנח - זה פשוט לא חלק מהתהליך. לא רק זה, עובדים צריך תוכנית כיצד להשתפר באזורים החשובים, דבר שסקירות פשוט לא נועדו לעשות.

התוצאה האפשרית הטובה ביותר היא הסטטוס קוו

ביקורות ביצועים לעיתים קרובות מרגישות חסרות טעם (ובזבוז זמן עצום) עבור המצטיינים. אם הצוות שלך מכה באופן עקבי בכל המספרים שלהם או ברובם, הסקירה השנתית שלהם כנראה נראית כמו פורמליות בלבד.

אם אתה המנהל שלהם, אתה יכול לתת לך חיוך, למשוך בכתפיך ולומר: 'אתה עושה עבודה נהדרת.'

ובאמת, זו התוצאה הטובה ביותר שאפשר לקוות לה במערכת סקירת הביצועים.

משחקי שוברי קרח לקבוצות קטנות

במילים אחרות, התרחיש הטוב ביותר בסקירת ביצועים הוא NO FEEDBACK WHATSOEVER.

המשמעות היא שבנסיבות הטובות ביותר פשוט תשמור על הסטטוס קוו. אבל הסטטוס קוו פשוט לא מספיק טוב כדי לנצח יותר.

בסדר, אז אם ביקורות על ביצועים אינן התשובה ... מה צריך לתפוס את זה?

תוכניות צמיחה. הנה למה.

מדוע ענייני צמיחה

בואו נעצור לרגע ונדבר על צמיחה.

אם אתה עובד בחברה מבוססת יותר, ייתכן שלא תחשוב שצמיחה היא עניין כזה גדול. ואנחנו מקבלים את זה - כנראה נראה שכל שיחת הצמיחה הזו חלה יותר על אותם סטארט-אפים של עשרה אנשים שבהם עובדים מרחפים לעבודה ומבלים את מחצית מימם בצ'אט צ'אט בזמן שהם משחקים פינג פונג ועושים עמדות חבית קפה.

משוט פינג פונג וכדור על השולחן בחדר ישיבות

כאן העניין - הצמיחה היא קריטית לכולם, ללא קשר לגודל החברה או לענף.

כל החברות (גם הגדולות והדומיננטיות) צריכות להסתגל כל הזמן לקצב השינויים המהיר ברק בעסקים המודרניים. טכנולוגיות חדשות, שווקים משתנים ומתחרים חדשים עלולים (ולעשות) לשבש עסקים כרגיל.

חברות שזוכות זקוקות לעובדים זריזים, מסתגלים, ומרחיבים כל הזמן את מערכי הכישורים שלהם.

פעם אחר פעם ראינו עדויות לכך שצמיחת הפרט קשורה ישירות לצמיחתה של חברה. חברות צריכות להשתפר כל הזמן. ואל תשכח, 'חברה' היא רק דרך אחרת לומר 'אנשים'.

בשורה התחתונה? אם האנשים שלך לא גדלים, העסק שלך יכול להישאר מאחור.

חברות הזוכות זקוקות לעובדים זריזים, מסתגלים ומרחיבים את כישוריהם. לחץ לציוץ

מדוע שלטון תוכניות צמיחה

תוכניות הצמיחה צופות פני עתיד

אולי ההבדל הברור ביותר הוא כי בזמן סקירות ביצועים התבונן לאחור בכדי להעריך את העבר, תוכניות צמיחה כולן עוסקות כיצד להמשיך לספק ערך עתידי.

יעדי קריירה לעוזר מנהלי

ההבדל העיקרי הוא בכך תוכניות צמיחה התחל עם תוצאות עתידיות רצויות, ועבוד משם אחורה. מנהלים עובדים עם עובדיהם כדי לזהות יעדים שיעזרו להשפיע בצורה הגדולה ביותר ולקבוע את הצעדים - והמיומנויות - שיידרשו כדי להגיע לשם.

זה לא אומר שתוכניות צמיחה אינן מחייבות אנשים אחראים על ביצועי העבר. תוכניות צמיחה כוללות אחריות באמצעות בדיקות התקדמות רגילות. למעשה, הם למעשה מספקים סטנדרט גבוה יותר של אחריות שכן צ'ק-אין שכיחים יותר.

תוכניות צמיחה מבהירות את היעדים

מכיוון שהם מתחילים ביעדים ועוקבים אחריהם, תוכניות צמיחה מחייבות את העובדים לחשוב כל הזמן על מטרותיהם ולהעריך אותן מחדש. פעולה זו מסייעת להבטיח כי מאמצי העובד מכוונים תמיד באופן מכוון ומותאמים למשימות חיוניות.

שער כדורגל נטו על המגרש

לתוכניות צמיחה יש גם יתרון נוסף של גמישות. אי אפשר לצפות למסמר הכל בניסיון הראשון - כולל מטרות. במקום לבחון מחדש יעדים וביצועים אחת לשנה, תוכניות צמיחה מבטיחות שתבדוק כל הזמן כדי לוודא שהמטרות הנכונות נמשכות.

תוכניות צמיחה עוסקות בצמיחה מקצועית ואישית

ביקורות ביצועים מוגבלות בעצם לתפקוד העבודה שלך. הכוונה שלהם היא לדרג את הביצועים שלך בתפקיד הנוכחי שלך ולא הרבה אחר.

תוכניות צמיחה, לעומת זאת, רחבות יותר בהיקפן, שנועדו לתת מענה לביצועי העבודה הנוכחיים שלך, לשאיפות הקריירה ולהתפתחות האישית שלך.

מטרות אישיות חשובות לא פחות. אלה כוללים יעדים בתחומים כמו חיי משפחה, יצירתיות ובריאות וכושר. אלה יכולים לכלול תחביב חדש כמו טיפוס צוקים, יציאה למספר קבוע של מועדי ארוחת ערב או סוף סוף סיום התסריט.

יתרה מכך, תוכניות צמיחה לא מתמקדות רק בתרומת הפרט לחברה בתפקידה הנוכחי, אלא גם לוקחות בחשבון לאן היא רוצה להגיע בקריירה שלה. זה עוזר להדגים כי החברה נושאת את האינטרסים הטובים ביותר ושהתקדמותה היא דאגה עליונה.

תוכניות צמיחה מספקות דרך להגיע לשם

בעוד שבדיקות ביצועים בדרך כלל אינן מרשם מרשם, תוכניות צמיחה נועדו לספק את האמצעים להשגת יעדיך.

כלומר, איננו מתכוונים רק לאסטרטגיות וטקטיקות ספציפיות. תוכניות צמיחה לוקחות בחשבון גם את הכישורים וההרגלים הנדרשים בכדי לעמוד ביעדי הצמיחה שלך. אם עדיין אין לך מיומנות מסוימת, תוכניות צמיחה עוזרות לך להבין כיצד לרכוש אותן.

צמיחה היא כלי גיוס ושימור פנטסטי

הדבר האחרון המוחלט שאתה רוצה שהעובדים שלך ירגישו שהוא תקוע בעבודה ללא מוצא.

אבל אם אינך מספק באופן פעיל גם הזדמנויות וגם כלים לפיתוח, זה בדיוק מה שהחברה שלך תרגיש - מבוי סתום. האנשים שלך צריכים להרגיש שהם כל הזמן גדלים, או שהם לא יישארו.

תרבות מוכוונת צמיחה אינה חשובה רק לעובדים הנוכחיים. זה גם כלי גיוס פנטסטי.

הדגשת תרבות של צמיחה והתפתחות היא הדרך המושלמת למשוך עובדים בעלי צמיחה. ואלה העובדים שהם הכי הרבה צפוי להיות מאורסים בעבודתם.

תרבות מוכוונת צמיחה היא גם כלי גיוס פנטסטי. לחץ לציוץ

תוכניות צמיחה שואלות מדוע

מהי תוכנית בריאות

כפי שתראו בדוגמה שלהלן, תוכניות צמיחה מחייבות את המשתתפים לחשוב על 'למה' שמאחורי האסטרטגיות והפעולות שלהם.

השאלה המתמדת 'מדוע' מאלצת את המנהל ואת העובד לחשוב בצורה ביקורתית על מה שהם עושים. 'כי ככה תמיד עשינו את זה', זו כבר לא תשובה מקובלת.

כיצד להפעיל תוכנית צמיחה בחברה שלך

עכשיו כשאתה חמוש במידע כדי לשכנע את מנהיגי החברה שלך לנטוש את הביקורות הביצועיות המעורפלות ולהחליף אותן בתוכניות צמיחה עדיפות בהרבה, זה כנראה זמן טוב לבחון בדיוק איך תוכנית צמיחה עשויה להראות כאשר היא נפרסת ב הארגון שלך.

הקמנו מדריך שלב אחר שלב ליישום תוכניות צמיחה בחברה שלך. מדגם זה מבוסס על תוכנית ה- IDP (תוכנית פיתוח פרטנית) של Dcbeacon, המודל שאנו משתמשים בו עבור כל חברי הצוות המדהימים שלנו. אתה יכול להוריד IDP לדוגמא כאן .

גליון עבודה של תוכנית פיתוח פרטנית

באופן אידיאלי, אתה רוצה להתחיל בתהליך זה באמצע סוף נובמבר, ולהשתמש בדצמבר כדי לבדוק חלק מהאסטרטגיות הללו ולהתאים את המטרות שלך במידת הצורך. שוב, אולי לא תסמר את זה בפעם הראשונה, ואם אתה מחכה לינואר כדי להתחיל בתהליך, לא יהיה לך זמן להסתגל.

1. בחר נושא

הנושא שלך הוא רעיון פשוט כולל, שיעזור לקרקע אותך ולספק מסגרת לאופן שבו אתה מתקרב לשנה הבאה. זה צריך לדבר גם על המטרות העיקריות שאתה רוצה להשיג.

אנו הופכים את זה לשלב הראשון מכיוון שהוא מסייע ליישר את כל המטרות והפעילויות שלך סביב מטרה מרכזית.

הנושאים יכולים להיות רק כמה מילים, או הרבה יותר ארוכות - זה תלוי בכל פרט לבוא במשהו משמעותי ומעורר השראה.

משחקי מפסק קרח למבוגרים

בעבר השתמשתי ב'למה לא אני? ' אשר ביטא את רצוני להשתחרר מהמבקר הפנימי שלי ולעשות צעדים גדולים בעבודתי ובחיי.

אבל זה לא מספיק רק לבחור נושא. העובדת מתבקשת גם להסביר מדוע בחרה בנושא זה. תרגיל זה מסייע להבטיח כי הנושא שלה (ועל כן מטרותיה) מתחקה אחר חלקם מניע משמעותי .

אם אתה מתקשה לציין מדוע בחרת בערכת הנושא שלך, אז כנראה שהוא לא מספיק חזק.

להלן מספר דוגמאות לנושאים ולמה הם:

  • 'יצירה על פני צריכה.'
    • למידה וצריכת ידע היא תובנה, אך ערך אמיתי נובע מהמאבק ביצירת משהו חדש. הגיע הזמן להפוך את המחשבות האלה לפעולה.
  • 'תעשה יותר עם פחות.'
    • כולנו מוגבלים על ידי משאבים סופיים או מוגבלים על ידי תקציבים. מי שזוכה רואה את השפע בחיים, ולא את המחסור, ומסוגל לעשות באופן עקבי יותר עם מה שיש להם.
  • 'בריאות מעל לכל דבר אחר.'
    • כשמדובר בזה, אתה לא יכול להשפיע על אף אחד אחר בלי בסיס איתן של בריאות נפשית ופיזית לעצמך.

2. בחרו 3 יעדים אישיים ושלושה יעדים מקצועיים

השלב הבא הוא זיהוי שלוש מטרות אישיות ושלוש מטרות מקצועיות. וודא שהם כוללים יעדים קצרים וארוכי טווח.

היעדים צריכים להיות חכמים, כלומר ספציפיים, ניתנים למדידה, ניתנים להשגה, מציאותיים ובזמן. אתה לא רוצה מטרות אמורפיות - זה אמור להיות ברור מאליו אם פגעת או פספסת את המטרות שלך.

חצים בשוורים

למשל, 'להיכנס לכושר' אינה מטרה טובה. 'לרדת 10 קילו', 'לשפר את זמן המייל שלי ב 30 שניות', או 'ללכת לחדר כושר 15 פעמים בחודש', כולם טובים בהרבה. לזה אנחנו מתכוונים במדידה - או שאתה מכה במספרים האלה או שאתה לא.

3. הגדירו מועדי יעד

ברגע שיש לך את המטרות שלך, חלק אותם לגושים נוחים לניהול והקצה מועדי יעד לכל אחד מהם.

מדוע מועדים? כסקירת העסקים של הרווארד ציין , מועדים הם דרך נהדרת לעזור לך לתעדף ולממש דברים. ודא שאתה מגדיר את המועדים שלך. זה יכול להיות מפתה לחשוב על כל המטרות שלך כעל פרויקטים של שנה המסתיימת בשעה חצות 31 בדצמבר, אבל זה מתכון בטוח לכישלון.

זכור גם שתוכל להעריך מחדש ולהתאים מועדים לאורך כל התהליך.

4. חוזקות ויכולות ביקורת

כאן תוכניות הצמיחה נוטות להתבלט באמת מביקורות ביצועים.

הצעד הראשון הוא לערוך חשבון נפש בכישוריכם וביכולותיכם. שאל את עצמך, במה אתה טוב? אילו פעילויות נותנות לך אנרגיה? על מה ידוע לך בצוות שלך? פרט את אלה.

חשוב להביא את המנהל שלך לשיחה הזו, מכיוון שהם עשויים לראות נקודות חוזק שאולי אינך מזהה. למשל, המנהל שלך אולי מכיר אותך כמי שמצוין ללמד ולהכשיר אחרים בצוות שלך, אך אולי לא תבין כמה זה חשוב, או אפילו מודע לחדות שלך בתחום זה.

לאחר מכן, השווה אלה למיומנויות הדרושות להשגת מטרותיך. איפה הם חופפים? מה חסר? הפרד בין הכישורים שכבר יש לך לעומת אלה שאתה צריך לרכוש.

לבסוף, עבוד עם המנהל שלך על תוכנית לאסוף את מיומנויות החסר האלה. אולי יש קורס מקוון בחינם בנושא פיתוח אתרים או עיצוב גרפי, או פודקאסט מכירות שתוכלו להאזין לו במהלך הנסיעה שלכם. העניין הוא ליצור תוכנית, לקבוע מועדים ולסגור את פער הכישורים.

5. מצא שותפי אחריות

בחר שני שותפים (באופן אידיאלי) לאחריות מלבד המנהל שלך, אחד אישי ואחד מקצועי. האחד צריך להיות עמית בחברה שלך או לחבר אחר, השני צריך להיות מישהו בחיים האישיים שלך, בדרך כלל חבר או בן משפחה.

הגדירו לפחות שיחה אחת או פגישה אחת לרבעון כדי לבצע צ'ק-אין עם יעדים זה של זה. השותף שלך לאחריות הוא שם לתמיכה שלך (ולהיפך). למרות שתפגוש לעתים קרובות עם המנהל שלך, חשוב שמישהו שמכיר אותך ברמה האישית יביא אותך לאחריות. סביר יותר שתדבר בפתיחות על כל הקשיים שאתה נתקל, ותוכל להציע עצות ולעזור לך להסתגל.

זכרו, אל תבקשו רק את עזרתם ביעדים שלכם - הציעו לסייע גם באחריותם על צמיחתם.

חטיפים בריאים לשן מתוקה

6. צק-אין לעתים קרובות עם המנהל שלך

נפגש על בסיס חודשי עם המנהל שלך כדי לעקוב אחר ההתקדמות שלך, ולהתאים יעדים (וטקטיקות לפי הצורך). אם משהו לא ממש עובד, תבין למה - יכול להיות שהמטרה לא חשובה כמו שחשבת שהיא.

האם אתה מסכים שביקורות ביצועים צריכות ללכת בדרכם של הדינוזאורים? אילו מערכות צמיחה או אחריות אחרות ניסית?

ספר לנו בתגובות למטה.