כיצד ליצור סקר יעילות של מעורבות עובדים בשנת 2021 [עם תבנית שאלות]

סקר מעורבות עובדים

סקר מצליח של מעורבות עובדים יכול להעצים את החברה שלך עם המשוב הדרוש לה כדי לשפר את חווית העבודה הכוללת.



דרך טובה לחשוב על סקרים אלה היא ההפך מתהליך בחינת ביצועי העובדים.

  • ביקורות על ביצועי עובדים עוזרות לעובדים לדעת היכן הם עומדים מול החברה, ומעניקים להם תובנה לגבי ביצועיהם ופוטנציאל הצמיחה שלהם.
  • סקרי מעורבות עובדים עושים משהו דומה עבור חברות, ועוזרים להם להבין כיצד העובדים מרגישים שהם מבצעים וקובעים אם לעובדים יש אינטרס לעזור להם לצמוח.

עכשיו שאתה יודע מה הסקרים האלה משיגים, ייתכן שאתה תוהה מהו בדיוק סקר מעורבות עובדים.

ציד נבלות וירטואלי לילדים

סקר מעורבות עובדים הוא מנגנון למדידה אמפירית של העניין, ההשקעה והמחויבות של העובדים לחברה שלך ולעבודה שהם עושים.



באופן ספציפי, סקר מעורבות העובדים שלך ימדוד ערכים שאתה קובע כאשר אתה מגדיר התקשרות בחברה שלך . (אל דאגה! נראה לך כיצד להגדיר מעורבות בהמשך.)

מדוע להשתמש בסקרים אלו?

מעורבות עובדים יוצרת בסיס להצלחה. עובדים מעורבים מחויבים ומתאימים למשימה שלך. הם רואים בהצלחה של החברה את ההצלחה האישית שלהם.



סקרים עשויים להיות הדרך היחידה להבין באמת אם העובדים שלך מעורבים או לא. סקרים יכולים לקבוע אם יש לך מעורבות וגם לציין כיצד אתה עשוי לחזק אותו או כיצד תוכל לטפח אותו אם הוא חסר.

האם אתה מוכן לגלות איפה אתה עומד עם העובדים שלך?

אנחנו יודעים שזה יכול להיות מורט עצבים, אבל אנחנו כאן כדי לעזור. המשך לקרוא כדי להבין כיצד להגדיר מעורבות בחברה שלך וכיצד לנהל את תהליך סקירת העובדים מההתחלה ועד הסוף.

אפילו יצרנו סקר סוהר שתוכלו להוריד. אנו ממליצים לך להפוך אותו לשלך, לפתח שאלות ספציפיות לחברה ולתרבות שלך.

צפה בתבנית שאלות בנושא סקר מעורבות עובדים

תוכן עניינים

מדוע חשוב סקר התקשרות עובדים?

האם התקשרות עובדים חשובהסקר מעורבות עובדים חשוב מכיוון שהוא נותן לך אינדיקציה כוללת של ' בריאות ואיכות חיים ”של החברה שלך.

כשם שבדיקה סטנדרטית אצל הרופא שלך מגלה אינדיקטורים בלתי נראים ובלתי מורגשים לבריאותך הכללית, סקר מעורבות עובדים חושף אינדיקטורים בלתי נראים ובלתי ניכרים לבריאות החברה שלך.

הכל אולי נראה טוב על פני השטח, אבל ביצוע צלילה עמוקה עלול לחשוף בעיות שתשמחו שתפסתם. לדוגמה, יכול להיות שיש לך הרבה עובדים בעלי ביצועים גבוהים, בעלי מוטיבציה פנימית, שאינם מאורסים בפועל. לגלות מתי יש מעורבות נמוכה יכול לעזור לך לשמור על עובדי הכוכבים שלך לפני שהם מוסרים את ההודעות שלהם.

סקר מעורבות עובדים עשוי להיות חשוב במיוחד אם אתה שואל את עצמך את כל השאלות הבאות:

סקר מעורבות עובדים יחזיר תשובות סופיות מבוססות נתונים לשאלות אלו וכנראה טונות של שאלות אחרות שאפילו לא חשבנו עליהן.

ציר הזמן של סקר מעורבות עובדים ושירותי עבודה

ציר זמן וסקר התקשרות עובדים (1)

לפני סקר מעורבות העובדים ...

1. הגדירו את ההתקשרות בחברה שלכם במונחים מדידים.

איך ל:
אל תנסה לכתוב הגדרה מילונית.

    • בואו עם רשימה של ערכי מעורבות. אלה הם הגורמים החשובים לך ביותר למעורבות. סביר להניח שהם יהיו שונים בכל חברה.
    • כתוב הצהרות מידוד אם-אז בהתבסס על ערכים אלה. כשאתה כותב הצהרות אלה, תצטרך לבחור את המדד שאתה מרגיש מודד בצורה המדויקת ביותר את הערכים שלך. הצהרות אלה לא יהיו מוחלטות; הם דומים יותר להנחיות עבור החברה הספציפית שלך.

דוגמאות:

ערך התקשרות: הִשׁתַתְפוּת

    • הצהרת אמת מידה אם כן: אם יותר מ -50% מכלל העובדים משתתפים באירוע אחד או יותר בחודש, יש לנו רמות השתתפות אידיאליות.

ערך התקשרות: מנהיגות מוטיבציה

רעיונות למסיבת יום הולדת וירטואלית למבוגרים
    • הצהרת אמת מידה אם כן: אם 75% ומעלה מכלל העובדים אומרים שמנהלים עוזרים להם לעשות את העבודה הטובה ביותר שלהם, יש לנו מנהיגות מוטיבציה.

ערך התקשרות: הגשמת עבודה

    • הצהרת אמת מידה אם כן: אם יותר מ -50% מכלל העובדים מוצאים את עבודתם משמעותית, אנו מספקים הזדמנויות עבודה מגשימות.

ערך התקשרות: קהילה ושיתוף פעולה

    • הצהרת אמת מידה אם כן: אם 75% ומעלה מכל העובדים מרגישים תומכים ומוערכים על ידי עמיתיהם, אנו יוצרים סביבה של קהילה ו שיתוף פעולה .

ערך התקשרות: צמיחת קריירה ומיומנות

    • הצהרת אמת מידה אם אז: אם לפחות 40% מהעובדים מרגישים שעזרנו להם לפתח מיומנות חדשה בשנה האחרונה, אנו מספקים אפשרויות רבות בקריירה ובמיומנות.

ערך התקשרות: יישור המשימה

    • הצהרת אמת מידה אם כן: אם לפחות 70% מהעובדים חשים מוטיבציה להמשיך במשימתנו, יש לנו יישור משימות חזק.

ערך התקשרות: תִקשׁוֹרֶת

    • הצהרת אמת מידה אם כן: אם לפחות 80% מהעובדים מבינים את ציפיות הביצועים שלהם, אנו מתקשרים היטב.

ערך התקשרות: ערך העובד הנתפס

    • הצהרת אמת מידה אם כן: אם יותר מ -60% מהעובדים חשים תמיכה מצדנו, אנו גורמים לעובדים להרגיש מוערכים.

ערך התקשרות: התחייבות עובד

    • הצהרת אמת מידה אם כן: אם לפחות 200 עובדים שונים מפנים מועמדים למשרות, יש לנו מחויבות לעובדים חזקים.

ערך התקשרות: מוֹטִיבָצִיָה

    • הצהרת אמת מידה אם כן: אם לפחות 25% מהעובדים מעריכים את עצמם כ'מניעים מאוד 'בעבודה, אז יש לנו מוטיבציה מספקת לעובדים.

ערך התקשרות: תמיכה

    • הצהרת אמת מידה אם כן: אם לפחות 75% מהעובדים מרגישים שיש להם משאבים מספיקים לעבוד ביעילות, אנו מספקים תמיכה נרחבת בתהליך ומשאבים.

ערך התקשרות: הכרה ומשוב

    • הצהרת אמת מידה אם כן: אם למעלה מ -50% מהעובדים טוענים שהם מרגישים שמעריכים אותם כראוי, אז שלנו הַכָּרָה ו אסטרטגיות משוב עובדים.

ערך התקשרות: סביבת עבודה

    • הצהרת אמת מידה אם כן: אם מעל 50% מהעובדים מרגישים שמחים להגיע למשרד מדי יום, אנו מספקים סביבת עבודה משגשגת

ערך התקשרות: גיוון והכלה

    • הצהרת אמת מידה אם כן: אם לפחות 50% מהעובדים חשים מרוצים מגיוון בחברה שלנו, אזי יוזמות הגיוון וההכללה שלנו עובדות.

ערך התקשרות: יישור שירות לקוחות

    • הצהרת אמת מידה אם כן: אם לפחות 75% מהעובדים חשים דחף חזק לשרת את לקוחותינו, יש לנו יישור שירות לקוחות אידיאלי.

היתרונות של גישה זו ...

הגדרת מעורבות בחברה שלך בדרך זו תפשט את האופן שבו אתה בונה, מנתח ואפילו פועל על פי הסקר שלך. (תגלה מדוע כשאתה קורא על כל שלב).

2. בדוק את המדידות של הצהרות אמת מידה אם-אז.

איך ל:

תסתכל על כל הצהרה. כשתשיג את תוצאות הסקר שלך, האם באמת תוכל לדעת אם עמדת בסטנדרט שלך?

    • אמת מידה ניתנת למדידה: אם לפחות 50% מהעובדים מרגישים מרוצים מגיוון בחברה שלנו, אזי הגיוון וההכללה שלנו עובדים.
    • אמת מידה לאין שיעור: אם הרבה עובדים מרגישים מרוצים מגיוון בחברה שלנו, אזי יוזמות הגיוון וההכללה שלנו עובדות.

3. שקול את הנתונים שכבר יש לך.

דוגמא:

    • אם אתה משתמש במבחן זה: אם למעלה מ- 50% מכלל העובדים משתתפים באירוע אחד או יותר בחודש, הרי שיש לנו רמות השתתפות אידיאליות.
    • אבל צוות תכנון האירועים שלך עוקב אחר הנוכחות, אז אתה יכול להפיק תובנות מהדיווחים שלהם ולשאול שאלה אחרת לגבי ההשתתפות.

4. שאל את עצמך: האם אנו מוכנים ומשאבים מספיקים בכדי לפעול על פי סקר כרגע?

איך ל:

הכנס מנהיגות ובעלי עניין אחרים.

הקים ועדה שתעזור לך לפעול לפי המשוב שאתה מקבל.

    • למעשה, ייתכן שתוכל להשתמש בסקר שלך לגיוס אנשים לוועדה שלך.
    • חלק מהמשיבים שלך לקחו את הסקר מכיוון שהם הרגישו מחויבים, אבל אחרים לקחו את הסקר כי הם באמת רצו, כי הם נלהבים מעורבות במקום העבודה .
    • שאל את הנשאלים, ממש בסקר, אם הם מעוניינים להיות מעורבים בוועדת התקשרות.

גלה אם יש לך תקציב להכניס יוזמות להתקשרות לאחר הסקר במידת הצורך.

שולח את סקר מעורבות העובדים ...

1. קבע את ציר הזמן שלך.

כיצד לבצע:

שקול להשוות תאריך אחרון לסקר עם אירוע חברה גדול או תאריך בלתי נשכח.

איך להיות העוזר הראשי הטוב ביותר אי פעם
    • שימוש בתאריך בלתי נשכח, כמו למשל יום המייסד שלך, יקל על העובדים לזכור את המועד האחרון שלך.
    • אם אתה משתמש באירוע, אתה יכול להגדיר קיוסקים ומחשבים, או לבצע הודעות דחיפה ניידות כדי לעודד עובדים למלא את הסקר באתר.

בחר חלון תאריך יעד.

    • אנו ממליצים לתת למשיבים כשבוע להשלמת הסקר.
    • חלונות קצרים מדי עשויים להוביל אנשים מסוימים לדלג על השתתפות בסקר שלך מכיוון שהם אינם יכולים לראות כיצד הם עשויים לעמוד במועד האחרון.
    • חלונות ארוכים מדי עשויים לגרום לאנשים מסוימים לשכוח את המועד האחרון כי זה כל כך רחוק מדעתם.

כדי להגדיל את התגובות, תכנן כמה טיסות שונות לסקר, כל אחת עם חלון תאריך יעד אחרון. (כל טיסה מתחילה בהכרזה על הסקר שלך).

לדוגמה:

      • טיסה 1: 1 - 7 בספטמבר
      • טיסה 2: 9 - 15 בספטמבר
      • טיסה 3: 31 בספטמבר - 6 באוקטובר
      • טיסה 4: 20 - 26 באוקטובר
      • טיסה 5: 2 בנובמבר - 8 בנובמבר

2. לפתח תוכנית תקשורת סקר מוצקה.

טיפים:

תכנן הודעות סקר לכל ערוץ שאתה יכול לחשוב עליו.

    • מנהל מפה לאוזן: בקש מהמנהלים לעודד דיווחים לקחת את הסקר.
    • הודעות רשמיות: חבר את הסקר לפני אירועי חברה גדולים וקטנים כאחד.
    • אימייל. בנוסף לתקיעות דוא'ל מסורתיות, אתה יכול גם לבקש מההנהגה להוסיף תזכורות לחתימות הדוא'ל שלהם.
    • רפיון וכלי העברת הודעות משרדיים אחרים.
    • פרסם את הסקר בכל אחד מהם פלטפורמות מעורבות עובדים אתה משתמש
    • לוח מודעות .
    • מטבח משרדי או תחנת חטיפים .

3. הצע הטבות להשתתפות.

רעיונות:

הוסף רכיבי שיתוף חברתי.

    • הגדר את הסקר שלך כך שהנשאלים יוכלו לשתף שהם לקחו את הסקר כדי לעודד אחרים ללכת בעקבותיו.
    • שתף תוצאות באמצעות אתר החברה שלך או עלון. לראות אנשים משקללים יעודד אחרים ליצור פעמון עם דעותיהם

מציעים פרסים וערכי רישום להשלמת הסקר האישי.

מציעים תגמולי benchmark קולקטיביים: 'אם לפחות 75 ייקחו את הסקר עד יום חמישי, אנו נספק ארוחת צהריים לכולם.'

היו שקופים לגבי התוצאות המועילות לתרבות החברה לשפר את מעורבות העובדים . ספר לכולם שיש לך תוכנית ושתגובות יודיעו על תוכנית זו.

לאחר סקר מעורבות העובדים ...

1. ניתוח תגובות הסקר.

איך ל:

    • מצא את הצהרות מידוד אם אז יצרת קודם.
    • טלי עונה כדי לראות אם עמדת בכל אמת מידה. (לכלי הסקר שלך יש ככל הנראה תכונות המאפשרות להציג תוצאות לפי ספירה או אחוזים).

הנה דוגמה:

הצהרת אמת מידה אם כן: אם 75% או יותר מכל העובדים אומרים שמנהלים עוזרים להם לעשות את העבודה הטובה ביותר שלהם, יש לנו מנהיגות מוטיבציה.

שאלת הסקר: אני מרגיש שהמנהל שלי עוזר לי לעשות את העבודה הכי טובה שלי.

  • מסכים לחלוטין
  • לְהַסכִּים
  • לא מסכים ולא חולק
  • לא מסכים
  • מאוד לא מסכים

אָנָלִיזָה:

משחקי בניית צוות לעובדים מרוחקים
    • הוסף את אחוז הנשאלים שבחרו 'מסכימים מאוד' לאחוז הנשאלים שבחרו 'מסכים'.
    • אם האחוז הכולל שלך הוא 75% ומעלה, סביר להניח שלא תצטרך לנקוט צעדים מתקנים. (כמובן, הכוונה היא ל 75% מהעובדים שלקחו את הסקר ולא לכל העובדים, אך אתה עדיין יכול להשתמש בזה כמדד עבור כל החברה).
    • אם האחוז הכולל שלך נמוך מ- 75%, המשך לשלב 2.

2. קבעו לאילו מדדים מתקנים התוצאות שלכם מצביעות.

איך ל:

מבנה אמות המידה שלך אם אז אמור להקל על קביעת פעולות תיקון.

בדוגמה שלעיל, המדד שעליך לתקן הוא היכולת של המנהלים שלך לעזור לעובדים לבצע את עבודתם הטובה ביותר, כך שתדע שתצטרך לעשות הכשרה לניהול.

שאלות על פיג'בק מעניקות לך תובנה לגבי אפשרויות התיקון שלך. קרא עוד על שאלות על פיג'ק בחלק הבא.

3. חזור על תהליך זה.

טיפים:

    • נסה לשלוח סקר שנתי אחד גדול וכמה סקרי דופק מיני במהלך השנה.

שאלות סקר מעורבות עובדים

הוראות פיתוח סקר כללי:

קח את הצהרת אמת מידה אם-אז.

ניסחו זאת מחדש כשאלה או כהצהרה מסכמת / לא מסכימים.

דוגמא:

  1. הצהרת אמת מידה אם אז: אם למעלה מ -50% מהעובדים טוענים שהם מרגישים שמאמצים מוערכים כראוי, אז אסטרטגיות ההכרה והמשוב שלנו עובדות.
  2. הופך להצהרה המסכימה / לא מסכימה: אני מרגיש שהמאמצים שלי מוערכים. [מסכים מאוד / מסכים / לא מסכים ולא מסכים / לא מסכים / לא מסכים]

בוא עם כמה שאלות נוספות או הצהרות מסכימות / לא מסכימות בהן תוכל להשתמש כדי למדוד הצלחה כלפיך מעורבות כוללת ערך.

    • הצהרה אחרת מסכימה / לא מסכימה למדידת הכרה ומשוב עשויה להיות: ההישגים הגדולים ביותר שלי מוכרים כראוי.

הוסף שאלות אופציונליות לשאלות קפיצה לשאלות עדיפות המודדות גורמים שאתה באמת רוצה למסמר.

    • שאלות אלו מתעמקות בתגובה שניתנה, ומבקשות מהנשאלים להוסיף פרטים נוספים מדוע הם הסכימו או לא הסכימו עם הצהרה או בחרו תשובה מסוימת.

צפה בתבנית שאלות בנושא סקר מעורבות עובדים

ערך אירוסין: השתתפות

ש 1: כמה אירועי חברה אתה משתתף בחודש?

→ אני אף פעם לא משתתף באירועים
→ 0-3
→ 3-5
→ 5-10

[שאלה עם חזיר אופציונלי] אם בחרת 0-3, האם תוכל לומר לנו מדוע אינך משתתף באירועים?

    • ספק תיבת טקסט למשוב פתוח
[שאלה עם חזיר אופציונלי] אם בחרתם 5-10, האם תוכלו לספר לנו מה אתם הכי נהנים באירועים?

    • ספק תיבת טקסט למשוב פתוח

שאלה 2: כשאני שומע על הכשרה או סדנה של החברה, אני תמיד עושה כמיטב יכולתי להשתתף.

→ מסכים מאוד
→ מסכים
→ לא להסכים ולא להסכים
→ לא מסכים
→ לא מסכים

שאלה 3: אני נהנה להשתתף באירועי התנדבות המאושרים על ידי החברה.

רעיונות למסיבת יום הולדת וירטואלית למבוגרים

→ מסכים מאוד
→ מסכים
→ לא להסכים ולא להסכים
→ לא מסכים
→ לא מסכים

ש 4: בממוצע, כמה פגישות אתה משתתף בשבוע?

→ 0
→ 1-3
→ 3-5
→ 5+

ש 5: יש לי אינטראקציות איכותיות עם עמיתי לעבודה מדי יום.

→ מסכים מאוד
→ מסכים
→ לא להסכים ולא להסכים
→ לא מסכים
→ לא מסכים

ערך מעורבות: הכרה ומשוב

שאלה 6: אני מרגיש שהמאמצים שלי מוערכים.

→ מסכים מאוד
→ מסכים
→ לא להסכים ולא להסכים
→ לא מסכים
→ לא מסכים

ש 7: ההישגים הגדולים ביותר שלי מוכרים כראוי.

→ מסכים מאוד
→ מסכים
→ לא להסכים ולא להסכים
→ לא מסכים
→ לא מסכים

שאלה 8: אני מקבל הרבה משוב בונה על הביצועים שלי.

→ מסכים מאוד
→ מסכים
→ לא להסכים ולא להסכים
→ לא מסכים
→ לא מסכים

שאלה 9: אני מבין את ציפיותי לעבודה.

→ מסכים מאוד
→ מסכים
→ לא להסכים ולא להסכים
→ לא מסכים
→ לא מסכים

שאלה 10: סקירת העובדים האחרונה שלי הותירה אותי בתחושת סמכות.

→ מסכים מאוד
→ מסכים
→ לא להסכים ולא להסכים
→ לא מסכים
→ לא מסכים

ערך אירוסין: מוטיבציה

ש 11: איך היית מדרג את רמת המוטיבציה שלך?

→ מוטיבציה גבוהה
→ מוטיבציה
→ לא מונע ולא מוטיבציה
→ ללא מוטיבציה
→ מאוד לא מוטיבציה

שאלה 12: אני תמיד מחפש דרכים לשיפור תהליכי העבודה.

→ מסכים מאוד
→ מסכים
→ לא להסכים ולא להסכים
→ לא מסכים
→ לא מסכים

שאלה 13: אם אני מזהה בעיה, אני עובד כמה שיותר קשה כדי לפתור אותה.

→ מסכים מאוד
→ מסכים
→ לא להסכים ולא להסכים
→ לא מסכים
→ לא מסכים

ש 14: אני מאמין שהעבודה שאני עושה חשובה לחברה.

מתנות לקבוצות גדולות של עובדים

→ מסכים מאוד
→ מסכים
→ לא להסכים ולא להסכים
→ לא מסכים
→ לא מסכים

ש 15: אני שואף ליעדים שמחוץ לאחריותי בעבודה הרגילה.

→ מסכים מאוד
→ מסכים
→ לא להסכים ולא להסכים
→ לא מסכים
→ לא מסכים

ערך אירוסין: סביבת עבודה

ש 16: אני מרגיש שמח להגיע למשרד כל יום.

→ מסכים מאוד
→ מסכים
→ לא להסכים ולא להסכים
→ לא מסכים
→ לא מסכים

ש 17: סביבת העבודה שלי מאפשרת לי להיות פרודוקטיבית.

→ מסכים מאוד
→ מסכים
→ לא להסכים ולא להסכים
→ לא מסכים
→ לא מסכים

ערך אירוסין: יישור המשימה

ש 18: עד כמה אתה מוטיבציה לעזור במשימה של החברה?

→ מוטיבציה גבוהה
→ מוטיבציה
→ לא מונע ולא מוטיבציה
→ ללא מוטיבציה
→ מאוד לא מוטיבציה

ש 19: משימת החברה מתאימה לערכים האישיים שלי.

→ מסכים מאוד
→ מסכים
→ לא להסכים ולא להסכים
→ לא מסכים
→ לא מסכים

ש 20: העבודה שלי תורמת למשימה שלנו.

→ מסכים מאוד
→ מסכים
→ לא להסכים ולא להסכים
→ לא מסכים
→ לא מסכים

ערך אירוסין: מנהיגות מוטיבציה

ש 21: המנהל שלי עוזר לי לעשות את העבודה הכי טובה שלי.

אימון לעשות בעבודה

→ מסכים מאוד
→ מסכים
→ לא להסכים ולא להסכים
→ לא מסכים
→ לא מסכים

ש 22: הנהגת החברה רוצה לראות אותי מתקדם בתוך החברה.

→ מסכים מאוד
→ מסכים
→ לא להסכים ולא להסכים
→ לא מסכים
→ לא מסכים

ש 23: הנהגת החברה עושה כל שביכולתה כדי להמשיך במשימתנו.

→ מסכים מאוד
→ מסכים
→ לא להסכים ולא להסכים
→ לא מסכים
→ לא מסכים

שאלה 24: אני סומך על צוות המנהיגות שלנו.

→ מסכים מאוד
→ מסכים
→ לא להסכים ולא להסכים
→ לא מסכים
→ לא מסכים

שאלה 25: אני מבין מה הערכות של מנהיגות אצל עובדים.

→ מסכים מאוד
→ מסכים
→ לא להסכים ולא להסכים
→ לא מסכים
→ לא מסכים

ערך התקשרות: הגשמת עבודה

ש 26: אני מוצא את עבודתי משמעותית.

→ מסכים מאוד
→ מסכים
→ לא להסכים ולא להסכים
→ לא מסכים
→ לא מסכים

ש 27: החברים והמשפחה שלי יודעים שהעבודה שלי חשובה לי.

→ מסכים מאוד
→ מסכים
→ לא להסכים ולא להסכים
→ לא מסכים
→ לא מסכים

ש 28: אני יכול בקלות לרשום 5 יתרונות או יותר בעבודה שלי.

→ מסכים מאוד
→ מסכים
→ לא להסכים ולא להסכים
→ לא מסכים
→ לא מסכים

ערך מעורבות: צמיחה בקריירה ובמיומנות

שאלה 29: פיתחתי לפחות מיומנות חדשה בעבודה בשנה האחרונה.

→ מסכים מאוד
→ מסכים
→ לא להסכים ולא להסכים
→ לא מסכים
→ לא מסכים

ש 30: אני מבין את פוטנציאל הצמיחה בקריירה שלי.

→ מסכים מאוד
→ מסכים
→ לא להסכים ולא להסכים
→ לא מסכים
→ לא מסכים

צפה בתבנית שאלות בנושא סקר מעורבות עובדים

אנשים גם שואלים את השאלות הללו לגבי סקרי מעורבות עובדים

ש: כיצד אוכל לערוך סקר מעורבות עובדים בשנת 2021?

  • ת: אתה יכול לערוך סקר מעורבות עובדים בשנת 2021 על ידי זיהוי ערכי ההתקשרות שלך וכתיבת שאלות שנועדו לאמוד ערכים אלה. אתה יכול להתחיל מאפס או להוריד ו להתאים כמה שאלות שתוכננו מראש .

ש: מדוע סקר מעורבות עובדים חשוב?

  • ת: סקר מעורבות עובדים חשוב מכיוון שהוא מסייע לחברות להבין ולכמת את המושג המופשט של מעורבות עובדים. מנכ'לים עשויים לראות בעובדים חייכנים או רישומי נוכחות כסימנים למעורבות בריאה, אך רמזים והנחות גלויות הופכים מדדי מעורבות לא אמינים. מעוצב בקפידה סקר מעורבות עובדים יספק מדד אובייקטיבי ומבוסס על ראיות להתקשרות.

ש: כיצד אוכל ליצור סקר יעיל לגבי מעורבות עובדים?

ש: כיצד אוכל למדוד את ההצלחה של סקר מעורבות העובדים שלי?

  • ת: אתה יכול למדוד את ההצלחה של סקר מעורבות העובדים שלך על ידי התבוננות במספרים ובנתונים. כמה תגובות קיבלת? האם התוצאות שלך קוראות תובנות מעניינות ומצביעות על ניקוי השלבים הבאים? בסופו של דבר, סקר מעורבות עובדים מצליח אם הוא עוזר לך להבין כיצד העובדים מרגישים ומספק לך רמזים לגבי הצעדים הבאים לנקוט.

ש: היכן אוכל למצוא שאלות איכותיות בסקר מעורבות עובדים?

  • ת: ניתן למצוא שאלות איכותיות בנושא מעורבות עובדים ותבנית סקר להורדה בפוסט זה . באפשרותך להעתיק את השאלות במדויק או להשתמש בתהליך המתואר לבניית שאלות איכות ספציפיות להגדרת המעורבות של החברה שלך.

ש: האם סקרי מעורבות עובדים הם באמת אנונימיים?

  • ת: סקרי מעורבות עובדים הטוענים שהם אנונימיים צריכים להיות אנונימיים. המטרה של סקרים אלה היא לקחת דופק מדויק של תובנות עובדים - לא לזהות אנשים שלא מסכימים עם ערכי החברה. מרבית כלי הפצת הסקרים מתייחסים ברצינות לפרטיות המשיבים. אם אומרים לך שהסקר שלך הוא אנונימי, אתה יכול להאמין בזה.

ש: מה הצעד הראשון לשליחת סקר מעורבות עובדים?

  • ת: הצעד הראשון לשליחת סקר מעורבות עובדים הוא הגדרת ההתקשרות בחברה שלך במונחים מדידים. רק על ידי הגדרת מעורבות תוכלו ליצור סקר למדידתו. תוכלו ללמוד כיצד להגדיר מעורבות עובדים בחברה שלכם במאמר זה .

ש: איך אוכל לתמרץ את העובדים שלי לקחת את הסקר שלנו?

  • ת: אתה יכול לתמרץ את העובדים לקחת את הסקר שלך על ידי מתן תגמולי אמת מידה, כגון ארוחות צהריים ברחבי החברה, כאשר אתה מקבל מספר כולל של תגובות לסקר. אתה יכול גם לשקול להכניס כל מגיב לציור או להוסיף רכיבי שיתוף חברתי לסקר שלך, כדי שהעמיתים יוכלו לעודד אחד את השני להשתתף.

ש: מה הופך שאלה טובה לסקר מעורבות עובדים?

  • ת: שאלת סקר מעורבות עובדים טובה תדרוש את העובדים לציין עומקי תחושה בנושאים מסוימים. שאלות סקר טובות מעלות יותר מתשובת 'כן או לא', והן נמנעות מלציין מה תהיה התשובה המועדפת. השאלות העיקריות צריכות להגיע עם תשובות מרובות ברירה סטנדרטיות בכדי לשמור על ניקיון ניתוח הסקר.

ש: מדוע סקרי מעורבות עובדים עובדים?

  • ת: סקרי מעורבות עובדים עובדים מכיוון שהם מצביעים על חוזקות או בעיות שלא היו מזוהות בעבר. לאחר שחברות מדגישות את החוזקות או הבעיות הללו, הסקר יכול אפילו לסייע להן להבין את הצעדים הבאים למקסום או תיקון המעורבות.

ש: מה עלי לעשות לאחר שאשלים את סקר מעורבות העובדים שלי?

  • ת: לאחר שתסיים את סקר מעורבות העובדים שלך, עליך להתכונן להפיץ אותו, לנתח את התוצאות ולפעול לפי כל הממצאים. תוכל למצוא הנחיות להשלמת כל השלבים הללו כאן .