עזור לעובדים שלך למצוא משמעות בעבודה | התקשרות עובדים חלק 2

img_0073

מדוע חברה קיימת יכול לפעמים להיות קשה להציב.



רוב האנשים בארגון יכולים כנראה לומר לך מה העסק שלך עושה ואיך הוא עושה את זה. אבל למה זה קיים?

השטח קצת יותר קשה לניווט ולעתים קרובות קשה לבטא.

אבל, כמו סיימון סינק הפגין בשיחת ה- TED שלו , מיטב המותגים והחברות החדשניות ביותר מתחילים מדוע, ותנו לזה להניע את מה ואיך.



04916ee6e81065c8333e6546184af512eee37bbe_2880x1620

בואו נהיה ברורים - ה'למה 'של העסק שלכם לא מתייחס ליעדים כמו כושר פירעון או ייצור הכנסות. זה משהו עמוק יותר.

זו מטרה, סיבה או אמונה שמניעה אותך קדימה - הדבר שמוציא אותך מהמיטה בבוקר.



הסיבה שלך עשויה להיות לעזור לאנשים להשיג משהו ספציפי, לפתור בעיה מסוימת עבור קהילה מסוימת, לאתגר את המצב הקיים, או אפילו להפוך את העולם למקום טוב יותר.

חימוש העובדים שלך בתחושת מטרה הוא קריטי ליצירת הקשר הרגשי בין העובדים שלך לעבודתם, ובכך להגביר את מעורבותם.

זהה את הסיבה של המותג שלך

הביטוי הבסיסי ביותר של מדוע המותג שלך צריך להיות הצהרת המשימה שלך. הצהרת משימה היא ניסוח ברור ותמציתי העוטף את הסיבה של המותג שלך. להלן מספר דוגמאות להצהרות משימה שעושות עבודה נהדרת לכך:

ללא כותרת-מצגת

  • זאפוס: לספק אושר.
  • נעלי TOMS: עזור במתן נעליים, ראייה, מים, לידה בטוחה ומניעת בריונות לאנשים במצוקה.
  • מזונות מלאים: עזור לתמוך בבריאות, ברווחה וריפוי של שני אנשים - לקוחות, חברי צוות וארגונים עסקיים בכלל - ושל כדור הארץ.
  • SnackNation_To_Rlace_12345: לעורר החלטות אוכל מודעות יותר.

כמו שאתה רואה, הצהרות משימה יכול להשתנות במידה רבה בהיקף ובשאפתנות.

בחלק מהצהרות המשימה, כמו של גוגל, יש קו ראייה ישיר לעסקי החברה.

לאחרים - כמו נעלי TOMS או זאפו - הקשר פחות ברור.

כך או כך, הצהרת משימה טובה צריכה להיות ניסוח ברור ותמציתי של 'למה' המסוים של המותג שלך.

כמו כן, ערכי הליבה של החברה הם הרחבה של ה'למה 'שלך, דרך להבהיר ולקודד את מטרת הארגון שלך, כמו גם את הסטנדרטים, השיטות והפרקטיקות האידיאליים לפיהם אתה שואף להשיג מטרה זו.

4 הצהרות ערכי ליבה המעניקות השראה:

זאפוס

  • לספק WOW באמצעות שירות
  • לחבק ולהניע את השינוי
  • צרו כיף וקצת מוזרות
  • היו הרפתקנים, יצירתיים ופתוחים
  • להמשיך בצמיחה ולמידה
  • בנה קשרים פתוחים וכנים עם תקשורת
  • בנה מעורבות צוות חיובית ורוח משפחתית
  • תעשה יותר עם פחות
  • היו נלהבים ונחושים
  • תהיה צנוע

טומס

  • תן בר קיימא. תן באחריות.
  • מתן שותפויות
  • זהה קהילות שזקוקות לנעליים
  • תן נעליים שמתאימות
  • עזור לנעליים שלנו להשפיע יותר
  • תן לילדים נעליים כשהן גדלות
  • משוב קבלת פנים ועזור לנו להשתפר

מזונות מלאים

  • מכירת מוצרים טבעיים ואורגניים באיכות הגבוהה ביותר שיש
  • סיפוק ושמח את לקוחותינו
  • תמיכה מצוינת ואושר של חברי הצוות
  • יצירת עושר באמצעות רווחים וצמיחה
  • אכפת לקהילות שלנו ולסביבה שלנו
  • יצירת שותפויות win-win שוטפות עם הספקים שלנו
  • קידום בריאותם של בעלי העניין שלנו באמצעות חינוך לאכילה בריאה

SnackNation_To_Rlace_12345

  • בריאות מעל לכל דבר אחר
  • הצג חצץ ללא אגו
  • לשרת ולעורר השראה
  • חפש צמיחה תמידית
  • הפיצו שמחה ואופטימיות

הערכים הטובים ביותר מספקים מסגרת להשגת המשימה תוך שימוש בשיטות התואמות את מדוע המותג שלך, כך שלעובדים תהיה מסגרת המסייעת להם בתכנון, בקבלת החלטות ובביצוע משימות יומיומיות וגדולות.

מדוע ערכים חשובים - ההשפעה הפנימית-החוצה של התרבות

0i4a0749-1

במובן פונקציונלי, תרבות הארגון שלך היא סך כל האמונות וההתנהגויות המנחות אינטראקציות בין עובדים לבין בעלי עניין מרכזיים אחרים, הן מבפנים והן מבחוץ.

תרבות מתבטאת בדברים נצפים כמו שעות, קוד לבוש, הטבות, סביבת עבודה, תחלופה, העסקה וטיפול ושביעות רצון של לקוחות.

אבל תרבות היא גם משהו פחות מוחשי - זו תחושה או אווירה, מצב הרוח והאנרגיה שאנשים מכניסים מדי יום, השפה בה הם משתמשים, הלך הרוח שהם מאמצים, וה שיטות בהן הם משתמשים כדי לפתור בעיות .

אמנם תרבות היא דבר שיכול להתפתח באופן אורגני לאורך זמן עם שינוי העסק שלך או עם צמיחת החברה שלך, אך אופי התרבות שלך וקצב כיוון הצמיחה שלה אינו מקרי.

כ ראש פרוייקט , באחריותך להיות דייל תרבות ולקבוע את מסלול ההתפתחות הזו.

המשימה והערכים הם המצע לתרבות החברה שלך, והם הכלים הגדולים ביותר שלך להוביל את התרבות שלך בכיוון הנכון.

שאלות להערכת בריאות התרבות של החברה שלך:

  1. האם אתה והעובדים שלך מתרועעים מחוץ לעבודה?
  2. האם לרוב העובדים שלך יש חבר הכי טוב במשרד?
  3. האם העובדים שלך נוטים יותר לקבל אחריות לטעויות שלהם או להעביר את האשמה לאחרים?
  4. האם העובדים שלך עשויים להמליץ ​​על עבודה בחברה שלך לחבר?
  5. האם אתה רואה התנהגויות רעות נפוצות, כמו עובדים שעוזבים מוקדם?
  6. על פי החברות המעורבות ביותר, התרבות מתחילה הרבה לפני שעובד מציב רגלו במשרד, והיא מובנית בתהליך הגיוס.

לחלוצים תרבותיים נלהבים, כמו קווסט תזונה הנשיא טום ביליו, התרבות תופסת מקום קדמי בתהליך הגיוס, אפילו לפני דברים כמו כישורי עבודה או ידע טכני.

הוא ממליץ למנהלים לגשת לתהליך הגיוס כפי שאפשר לפנות לבחירת בן / בת זוג.

למשל, הוא ממליץ להתרועע עם מועמדים לפני קבלת החלטה על העסקה.

חשוב לך ולאחרים בצוות שלך ליהנות מבילוי עם חבר צוות פוטנציאלי חדש. למעשה, מעטים הדברים שהם קריטיים יותר. תרבויות טובות אינן מבחינות בין 'עבודה' לבין 'חיים' - אלא הן מבינות שהכל 'חיים'.

על ידי עדיפות התאמה תרבותית, חברות מבטיחות כי הן שומרות על האותנטיות התרבותית שלהן, ומוודאות שלא יאבדו את עיניהם של מדוע המותג שלהן ככל שהן גדלות.

מקרה מקרה: זאפוס - צמיחת פי ארבעה על ידי טיפוח תרבות של WOW

zappos_logo-1

עבור החדשן הקמעונאי זאפוס, את הסיכום של המותג שלהם אפשר לסכם במילה אחת - אושר.

הרעיון של אספקת אושר הוא הבסיס לתרבות החברה וערכיה, ומיידע את כל מה שהם עושים, מהדרך בה הם שוכרים וכלה בשירות הלקוחות המגיב המפורסם שלהם ומשלוח חינם.

המייסד טוני הסיה הגיע למושג זה בצורה מעגלית. לא מרוצה מחברת LinkExchange, שהקים ומכר תמורת סכום של תשע ספרות עוד בשנת 1998, הוא ידע שהוא זקוק לשינוי.

מהר קדימה לתחילת שנת 2000, וזאפוס נאבק להישאר צף. נמוך במימון וללא תקציב שיווקי ראוי, החברה התמקדה אסטרטגית במסירת יתר בחוויית הלקוח כדרך לטפח מפה לאוזן.

אסטרטגיה זו (בשילוב עם שינוי ברגש הצרכנים לעבר קמעונאות מקוונת) הוכיחה שהיא בדיוק מה שהעסק זקוק לו, וזאפוס ראה צמיחה נפוצה. המכירות הגיעו ל -32 מיליון דולר בשנת 2002, גידול של 400% לעומת השנה שעברה. תפנית זו היוותה קו פרשת מים עבור הסיה.

החברה התמקדה במתן 'וואו' ללקוחותיהם, ועשתה שירות לקוחות קשוב ביותר ומשלוח חינם ומחזירה סימני היכר של המותג.

ואושר, הוא מצא, לא היה צריך להיות הדדי. אושר הלקוחות יכול להתקיים יחד עם אושר העובד, אושר המשקיעים ואפילו האושר שלו עצמו.

עם הנחת היסוד הזו, החל אזיה לשבור את המשימה לעשרה ערכי ליבה. הכוללים 'לספק WOW באמצעות שירות', 'לעשות יותר בפחות' ו'היה צנוע '.

כל עובדי זאפוס הפוטנציאליים עוברים שני ראיונות נפרדים, אחד לצורך כישורי עבודה, ואחד אחר בהתאמה תרבותית, והאחרון נתפס כחשוב יותר מהראשון.

'אנו שואלים את כל העובדים הפוטנציאליים כיצד הם מרגישים לגבי חברתית עם עמיתים לעבודה', מסבירה מנהלת התובנה של זאפוס אריקה ג'אוולנה. אם מועמדים מביעים רצון להפריד את חייהם העסקיים והאישיים, זה דגל אדום. באופן אידיאלי, עובדי זאפוס יכולים להיות אותו אדם במשרד ומחוצה לו. 'אין כאן שום מושג של איזון בין עבודה לחיים,' היא מפרטת. 'הכל פשוט חיים.'

כדי באמת להסיע הביתה את הרעיון של לספק אושר וכמה זה חשוב לעסק, כל העובדים שזה עתה הועסקו (לא משנה מה התואר) עוברים את אותו תהליך הכשרה בן ארבעה שבועות כמו נציגי המוקד הטלפוני, שבועיים מהם למעשה השקיעו בשירותי לקוחות.

העניין הוא להבין את העסק בנקודת המגע החשובה ביותר שלו - ברמת הלקוח.

אחת הסיבות להתאמה תרבותית חשובה כל כך היא שבזאפוס, תרבות - ולא מדיניות - מניעה את קבלת ההחלטות. ערכי הליבה, אומרת ג'בלנה, הם מסגרת המודיעה על כל אינטראקציה, בחברה ומחוצה לה.

ההתמקדות של זאפוס בהעברת וואו השתלמה ועזרה לחולל מהפכה באופן בו מנהיגי העסקים חושבים על המטרה והקשר שלה למעורבות.

ההכנסות רווחו צמיחה ממקל ההוקי מאז רגע היוריקה של הסיה בראשית שנות האלפיים, וכעת החברה מרוויחה הכנסות העולות על 2 מיליארד דולר בשנה.

סיפורם של זאפוס מדגיש כיצד חברה ממוקדת במטרה יכולה לגלגל עובדים סביב מטרה משותפת, ליצור קשר רגשי בין העובדים לחברה שלהם, ולהניב רווחים אדירים בו זמנית.

צעדי פעולה

  1. התחל עם מדוע: שב עם המייסדים שלך וכתוב הצהרה ברורה ותמציתית מדוע החברה שלך קיימת מלכתחילה. שאלו, מה מוציא אותנו מהמיטה בבוקר?
  2. צור הצהרת משימה וערכי חברה על סמך התשובה לשאלה זו. הצהרת המשימה צריכה להיות ניסוח של משפט או שני משפטים לבעיה שאתה מנסה לפתור. הערכים צריכים להיות 5-10 שיטות, פרקטיקות וסטנדרטים שבהם יכולים העובדים שלך להשתמש כדי להשיג משימה זו. היה אותנטי.
  3. השתמש בערכים ובהצהרת המשימה כדי להוות בסיס לתרבות החברה שלך. עליהם לשמש מדריך לאינטראקציות פנימיות והתנהגויות צוות. ודא שזה קורה על ידי יצירת מערכות פנימיות המסייעות לעצב התנהגויות אלה. הציגו את הערכים שלכם בצורה בולטת במרחב המשרד שלכם, אך חשוב מכך, חזרו עליהם בתקשורת פנימית, עבדו אותם בתהליך הגיוס שלכם ובדקו מדי פעם את הידע של הארגון עליהם.
  4. צור פעילויות ותוכניות הכרה המגלמות את ערכי החברה שלך. למשל, אם החברה שלך מעריכה חדשנות, צור פרס רבעוני לעובד שפיתח את הגישה החדשנית ביותר לבעיה שהוא או היא מתמודדים איתה.
  5. היה עקבי, ושוב, ודא שאתה אותנטי ב 100%. הקפד לשקף את הערכים / תרבות שלך בכל ההיבטים של המותג שלך, באופן פנימי וחיצוני, כולל האסתטיקה החזותית, המסרים, מרחב העבודה ופעילויות הצדקה של המותג שלך.

עיין בחלק הראשון בסדרה זו כאן:

  • מהי התקשרות עובדים?