7 ההרגלים של אנשי משאבי אנוש יעילים במיוחד

אנשי מקצוע יעילים בתחום hr

משאבי אנוש נמצאים בעיצומה של שינוי פרדיגמה.



חברות חכמות יודעות שבכלכלת השירות והמידע המודרנית שלנו אנשים הם למעשה הנכסים היקרים ביותר שלנו. ככזה, משאבי אנוש קיבלו תפקיד קדמי יותר, אסטרטגי, וחשובים לא פחות ממימון, מכירות, שיווק או תפעול.

אז מה המשמעות של היבול של אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש של ימינו?

בפשטות, התפקיד שלך קשה מתמיד.



לא רק שמצפים ממך שיהיה לך בסיס יציב בתחומים המסורתיים של מומחיות אנוש, אלא שיש לך מערך כישורים ותחומי אחריות חדשים לגמרי, ושלל שיקולים נוספים. עכשיו אתה צריך לאזן בין אזורים מסורתיים כמו פיצויים, שְׂכִירָה , וקודי תעסוקה, עם תחומים חדשים כמו שמירה, תרבות ארגונית, מעורבות, תקשורת פנימית, מנהיגות ופיתוח , ואסטרטגיה עסקית.

כפי שהוא נכון להיום, תפקידו של משאבי אנוש בארגונים נותר באחריות מוגברת, התמקדות גדולה יותר בתוצאות אסטרטגיות ובאחריות מחמירה יותר בכל הלוח.

רעיונות למתנות לצוות העבודה

אז איך עושים את זה? כמקצוען משאבי אנוש, היכן אתה ממקד את הזמן והמאמץ שלך? אילו תכונות, כישורים והרגלים אתה צריך לשלוט בכדי לספק את הערך הרב ביותר לחברה שלך?



אל תדאג, כי אנחנו מכוסים אותך. ריכזנו עבורכם את הרשימה החד-פעמית המציגה את שבע התכונות המרכזיות שצריכים להיות אנשי מקצוע בתחום הכוח האנושי בכדי לשגשג בנוף העסקי המאתגר של ימינו.

אז ללא התייחסות נוספת, הנה ... שבעה הרגלים של אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש יעילים במיוחד .

הרגל מס '1 - למדוד את היעדים העסקיים

למדוד hr מול יעדים עסקיים

חשיבה מסורתית בתחום משאבי אנוש מספרת לנו כי משאבי אנוש הם מערך שיטות עבודה מומלצות בגודל אחד, עם תהליכים ונהלים סטנדרטיים לפיהם המנהלים חייבים לציית בכל הלוח. אך מתרגלים יעילים יודעים כי משאבי אנוש אינם קיימים בחלל ריק.

אם אנשים הם הנכס החשוב ביותר של החברה, הרי שרכישה, שימור ופיתוח של אנשים חייבים להתאים אסטרטגית למטרות הייחודיות של העסק שלך. ומכיוון שלכל עסק יש מטרות שונות, כל התאמה אישית של משאבי אנוש חייבת להיות מותאמת לאותן יעדים ספציפיים.

מיטב המקצוענים בתחום משאבי אנוש מכירים בכך, ומנהגים לעשות צ'ק-אין כל הזמן עם מנהיגות כדי לוודא זאת אסטרטגיות משאבי אנוש מיושרים עם היעדים העסקיים הכוללים.

תקשורת עם אסטרטגים עסקיים ובעלי עניין היא המפתח. ביצוע צ'ק-אין מתמיד עם ההנהגה הבכירה של החברה שלכם יסייע לכם להבטיח כי אתם לא מסתובבים לכם בגלגלים, כי אתם רוכשים ושוכרים את המועמדים הנכונים וכי אתם יוצרים את התרבות המתאימה לעסק שלכם.

הרגל מס '2 - הובלת המטען

להוביל את החיוב כמנהל hr

משחקים / פעילויות לבניית צוות וירטואלי

כמה פעמים שמעתם את זה ממקצוען מנוסה ותיק בחברתכם:

'אני פשוט עושה מה שהמנכ'ל אומר לי.'

למרבה הצער, ביטוי זה נאמר בתדירות גבוהה מדי על ידי מנהלי משאבי אנוש שלימדו כי הדרך הבטוחה ביותר לביטחון תעסוקתי היא לפייס את ההנהלה העליונה. כשמדובר בענייני כוח אדם גדולים כמו פיטורים, גיוס עובדים, תרבות או מעורבות, אנשים אלה מצרפים את הקו ומחכים לכיוון במקום להציע את נקודת מבטם. מנטליות זו היא זו שמעניקה למוניטין של HR את היותם טקטיים ולא אסטרטגיים.

הבעיה בגישה זו היא שהיא מוציאה מהמשוואה את הנכס הגדול ביותר שיש לך להציע - נקודת המבט המנוסה שלך בתחום ה- HR.

כמתרגל משאבי אנוש, אתה הם המומחים בענייני כוח אדם, ואתה צריך להיות זה שמציע למנכ'ל יועץ אסטרטגי בכל הנוגע לתרבות, מעורבות, שימור ושכירות, ולא להפך.

ה פיטר קפלי של הרווארד ביזנס רוויו גורם לכך שבדברים כמו פיטורים לעתים קרובות מדי המנכ'ל או הצוות המשפטי מכתיבים את האסטרטגיה, כאשר ככל הנראה, צוות משאבי אנוש הוא בעל הפרספקטיבה הרלוונטית ביותר.

כנ'ל לגבי גיוס עובדים. מקצוענים בתחום משאבי אנוש יודעים שתהליכי ראיון מובנים ושיטתיים חושפים את המידע הרלוונטי ביותר לגבי מועמדים פוטנציאליים, ומניבים את התוצאות הטובות ביותר. אך לעתים קרובות מדי, על מנהלי הקווים מוטלת התפקיד לראיין מועמדים פוטנציאליים, ולעתים קרובות הם אינם מאומנים ואינם שואלים את השאלות הנכונות. כמקצוען משאבי אנוש, אתה המומחה בענייני אנשים, ועליך להוביל את המטען בכל הנוגע לכל יוזמה וממוקדת אנשים.

אם אתה לא מרגיש שיש לך את הפלטפורמה - צור אותה. בקש פעם אחת עם המנכ'ל שלך ובטא את נקודת מבטך. טען טענה להובלה עם חששות בתחום משאבי אנוש . תזכה בכבוד של מנהיגות ותחזיר את נושאי העם למומחי האנשים - משאבי אנוש.

משחקים / פעילויות לבניית צוות וירטואלי

הרגל מס '3 - איזון בין שקיפות ושיקול דעת

אנשי מקצוע hr צריכים לתקשר

מובן מאליו שקריירה בתחום משאבי אנוש כוללת התמודדות עם מידע רגיש, וכי לשיקול הדעת חשיבות עליונה בתרחישים רבים העומדים בפני מתרגלי משאבי אנוש.

תרגילים לעשות בעבודה

עם זאת, חשיבות שיקול הדעת נטתה לגרום למקצוענים לחשבי אנוש לחשוש מתקשורת גלויה וכנה, ואף הפכה כמה מחלקות משאבי אנוש לחורים שחורים של מידע.

אז מדוע על מחלקות משאבי אנוש לאמץ שקיפות? התשובה הקצרה היא, שאין להם ברירה.

בעידן המרושת, ובעידן שבו מילניאלס מהווים כיום את פלח האוכלוסייה הגדול ביותר, שקיפות היא הנורמה. צפוי שהחברות יהיו כנות וגלויות, וכאשר יש נתק בין מה שמתקשר (או לא מתקשר) לבין מה שהעובדים חווים, התוצאות עלולות להיות הרות אסון. בסיכון זה לא פחות מהאותנטיות של התרבות הפנימית שהחברה עבדה כל כך קשה לטפח.

הדבר נכון גם מבחוץ. מחלקות משאבי אנוש כבר לא יכולות להסתיר מידע בפני מועמדים פוטנציאליים. רשתות חברתיות אישיות ומקצועיות ואתרי דירוג משרות כמו Glassdoor הפכו את התרבות הפנימית בכל חברה לנגישה כמעט, כך שמחלקות משאבי אנוש צריכות להיות שקופות במהלך הגיוס או להסתכן באיבוד הכישרונות המובילים בגלל חוסר אמינות.

בפועל, המשמעות היא שחברות ומחלקות משאבי אנוש צריכים לטעות בצד של שיתוף מידע ולא בסודיות, והם צריכים לעבוד קשה כדי ליצור תרבות חיובית שהם גאים לחלוק.

מקצוענים גדולים בתחום משאבי אנוש יודעים שלמרות ששיקול הדעת עדיין שולט על היום במצבים רבים, תקשורת כנה היא הכרחית בהחלט על מנת שהארגון ישמור על אמינותו וימשוך וישמור על הכישרון שהחברה זקוקה לו כדי לפרוח.

הרגל מס '4 - דעו שאנשים הם נכס, לא משאב

7 הרגלים של יתרונות משאבי אנוש יעילים ביותר הון אנושי

תמונה על ידי קאט באמצעות רישיון Creative Commons של פליקר.

חטיפים דלי קלוריות לקנות

כמקצוען בתחום משאבי אנוש, ללא ספק שמעת את המונח 'הון אנושי', וכנראה שמעת שהוא משמש להחלפה עם 'משאבי אנוש'. אך שני המונחים מציינים רעיונות שונים מאוד.

זה לא עניין של סמנטיקה בלבד - 'משאבי אנוש' מרמז כי כישרון הוא מצרך קבוע וממצה, שיוקצה כמו כל משאב אחר בעסק.

'הון אנושי', לעומת זאת, מרמז שכישרון הוא משהו שאתה משקיע בו וניתן לגדל אותו. מודל ההון האנושי שם דגש רב יותר על פיתוח והכשרה של תורמים בודדים.

בספרה חשיבה , הפסיכולוגית של סטנפורד, קרול דווק, חקרה חברות שהיו מובילות בתעשיות שלהן במשך שנים רבות, והשוותה אותן עם אלו שהיו גם רב שנתיות או שנפלו מהצמרת. בכל מקרה, החברות התמקדו בצמיחה ופיתוח מתמיד של עובדיהן שהגיעו לצמרת הענפים שלהן ... ונשארו שם.

על מתרגלי משאבי אנוש להבין את חשיבות ההדרכה והפיתוח, ועליהם לשתף פעולה עם ההנהלה העליונה כדי לתכנן ולפרוס תוכניות פיתוח מקצועיות. לעתים קרובות זה ההבדל בין זכייה בענף שלך לבין הפסד מול המתחרים שלך.

הרגל מס '5 - להבין את החשיבות של תרבות ומעורבות

לתרבות הפנימית של החברה שלך יש השפעה עמוקה על כל מה שאתה עושה כעסק. אנו אוהבים לכנות זאת 'אפקט החוץ' של התרבות: ההרגלים הפנימיים, ההתנהגויות, מחשבות הרוח ושיטות לפתרון הבעיות משפיעים על כל המותג, המוצר ושירות הלקוחות החיצוניים של חברותיך. מקצוענים גדולים בתחום משאבי אנוש יודעים זאת, ועובדים קשה כדי לוודא שהם פורסים את התרבות המתאימה לעסק שלהם.

הסיבה לכך היא שתרבות לא מתרחשת במקרה. נדרשת אסטרטגיה וביצוע. ואנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש מובילים את המטען ביצירה תרבות עבודה מהנה ומרתקת .

מה אם לחברה שלך אין תרבות מוחשית - או גרוע מכך - יש תרבות שגויה כדי לעזור לעסק שלך להצליח?

התחל עם הערכים של החברה שלך. אם לחברה שלך אין ערכים מנוסחים בבירור - צור אותם! בחר ערכים שיעזרו לקדם את יעדי החברה שלך. אם שירות לקוחות מעולה הוא חיוני לעסק שלך, שלב אותו בערכים שלך. אם חדשנות היא חובה, הכין זֶה ערך.

לאחר הערכים שלך מאוירים, צור תרבות שתומכת בערכים אלה ומסייעת לחברה שלך להתקרב עוד יותר למטרותיה. זה כולל את סוג סביבת העבודה שאתה יוצר, את התהליכים והנהלים הפנימיים שלך, וכמובן, הטבות ופעילויות.

בענפים תחרותיים ביותר, הטבות הן חובה. עבור עובדי מילניום, גישה למזון במקום, למתקני אימונים, לחדרי משחקים ולמתקנים אחרים הם סימן לכך שהחברה שלך מתקדמת ודואגת לרווחתם. האיזון בין עבודה לחיים נגמר, ואינטגרציה בין עבודה לחיים היא הנורמה החדשה. משמעות הדבר היא כי סביבת העבודה שלך צריכה להרגיש כמו בית כמו משרד, וכי העובדים יכולים להיות עצמם בתוך המשרד ומחוצה לו.

דרך אחת קלה לספק הטבה תחרותית היא באמצעות SnackNation_To_Rlace_12345 . SnackNation_To_Rlace_12345 מציע משהו שעובדים אוהבים - חטיפים בריאים וטעימים.

לבסוף, תרבויות פנימיות אינן סטטיות. הם לוקחים על עצמם את האישיות של האנשים בחברה שלך, וכך מתפתחים עם הזמן כאשר אנשים בהכרח מחזירים פנימה והחוצה. אבל שוב, זה לא אומר שתרבות צריכה להיות מקרית. העסקה להתאמה תרבותית מסייעת להבטיח שהתרבות תישאר עקבית. כל שכירה חדשה מהווה הזדמנות לחזק את התרבות שלך, כמו גם להגדיל אותה באישיותו של האדם המשתלב בארגון.

דברים מהנים למשרד

הרגל מס '6 - החל ידע או ניסיון מחוץ למשאבי אנוש

7 הרגלים של ניהול פרוייקטים של אנשי מקצוע יעילים במיוחד.

תמונה על ידי בית הספר לקולנוע בוונקובר באמצעות Creative Commons של פליקר.

כמה ממנהיגי משאבי אנוש היעילים והבולטים ביותר לא התחילו את דרכם בתחום משאבי אנוש. הם התחילו כמנהלי פעולות קו או כמנהלי כספים, והם יישמו את הידע שלהם על העסק בתחום משאבי אנוש.

אם יש לך הזדמנות, התחל בסיור סיבובי בחברתך. למדו פונקציות עבודה אחרות, וספגו כמה שיותר ידע על הענף. זה יעזור לך רק כשאתה חוזר ל- HR, ותצטרך לקבל החלטות אסטרטגיות קשות ומשפיעות על העסק.

אם סיבוב אינו אפשרות מעשית, נסה להצליל צוותים אחרים במשך יום או יומיים, או ראיון עם חברים בצוותים אחרים בחברה שלך. ככל שתדע יותר על היחידות העסקיות האחרות, כך תוכל לתמוך בהן יותר בתוכניות משאבי אנוש, ויהיה לך טוב יותר לשכור תפקידים אלה בעתיד ככל שהחברה שלך תגדל.

הרגל מס '7 - לעולם אל תפסיק ללמוד

7 הרגלים של מקצוענים יעילים במיוחד בתחום משאבי אנוש - לעולם אל תפסיק ללמוד

תמונה על ידי פטר דוסק באמצעות רישיון Creative Commons של פליקר.

אנשי המקצוע הטובים ביותר בתחום משאבי אנוש הם מנהיגים, והמנהיגים הטובים ביותר מגדילים כל העת את כישוריהם וניסיונם. הם יודעים שידע וכישרון אינם תכונות קבועות, ושהם יכולים לרכוש כל הזמן כישורים וניסיון חדשים.

כמו כן, הם לא עוסקים יתר על המידה בכישלון. הם חושקים באתגרים ורואים בכישלונות הזדמנויות לצמיחה.

תודה תודה לעבודה

הלך רוח זה חיוני בהחלט עבור מקצוענים בתחום משאבי אנוש בנוף העסקי המשתנה במהירות של ימינו.

כמקצוען משאבי אנוש, אתה כבר מומחה לאנשים. אבל הכלכלה של ימינו מחייבת אותך להיות הרבה יותר מזה. אתה צריך ידע עסקי רחב וידע ספציפי בתעשייה, ואתה צריך להיות מסוגל להתפתח ולפרוס אסטרטגיות משאבי אנוש התומכים באסטרטגיה העסקית הכוללת שלך. ככזה, פתיחות לצמיחה ולמידה היא הכרחית.

סיכום

אנשי מקצוע יעילים במיוחד בתחום משאבי אנוש יודעים שהם צריכים להיות אסטרטגיים, בעלי ידע וצמיחה על מנת להשפיע על חברות. זה דורש מיקוד, אסטרטגיה ומחויבות ארוכת טווח לצמיחה וידע.

האם יש לך הרגלים אחרים שהופכים איש מקצוע יעיל בתחום משאבי אנוש? אשמח לדון בהם בתגובות למטה.